団体交渉を申し入れました

 職員組合は2021年11月15日付けで、下記、要求事項にかかる団体交渉
を申し入れました。 交渉日が固まり次第、組合員のみなさまにご案内いたします。

★211115_団体交渉申入書.pdf
https://1drv.ms/w/s!AmKvrfs6CciGh8sSrNemijgRCQAgew?e=kPI8tp
 (下記、要求書・要求趣旨のテキストです。)
                            2021年11月15日    
京都大学総長 湊 長博 殿
                京都大学職員組合

                    中央執行委員長 大河内 泰樹
            団体交渉申入

 団体交渉の方式及び手続に関する労働協約第5条に基づき、下記の要
求事項にかかる団体交渉を申し入れます。早急にご準備いただきますよ
う、お願いいたします。また、交渉日までに文書による一次回答をご提
示いただきますよう要請いたしますとともに、本件交渉終了後には双方
の公印が押印される交渉記録の作成を求めます。

             要求事項

1. 今年2月10日の団体交渉で回答した技術職員組織の見直しの進
  捗・実施状況を組合に説明し、技術職員の昇格改善に向けた道筋
  を示すこと。

2. [継続案件] 2021年9月15日に雇止めとした法学研究科時間雇用職員
  を直ちに元の職場に復職させること。

3. 附属病院勤務者については、夏季休暇の取得期間を恒常的に年度末
  まで延長すること。

4. 人事異動については、当該職員の家庭環境や健康状態に最大限配慮
  し、家庭生活や職業生活が維持できなくなるような異動を行わない
  こと。また、育児・介護部分休業について、休業時間帯をより弾力
  的に取得できるよう見直すこと。

5. 教員全体の賃金水準を大幅に引き上げることなく、相対評価による
  賃金格差拡大を伴う年俸制導入は行わないこと。特に、「新たな教員
  業績の評価ポイント」に示される、「上位職の基本給が、下位職の
  基本給を下回らない給与体系」は、部局ごとの教員組織や教員ポスト
  数の制約があり、業績の公正な評価・反映とはなり得ないので、導入
  を見送ること。

                              以上
      2021年11月15日申入団体交渉の要求趣旨


1. 今年2月10日の団体交渉で回答した技術職員組織の見直しの進捗・実施
  状況を組合に説明し、技術職員の昇格改善に向けた道筋を示すこと。
【要求趣旨】

   2021年2月10日に実施した団体交渉において、技術職員についても
  事務職員・図書館職員に準じた組織体系・評価体系を導入し、2021年
  度より実施することで昇格改善を図っていくことが示された。しか
  し、現時点において新しい組織体系・評価体系の運用が開始されてい
  るという案内・情報がない。一方で、本年4月13日の部局長会議に示さ
  れた資料(別添)によると、プロボストに対して技術職員に関する新
  たな検討要請がなされているように見受けられる。これまでの団体交渉
  での説明と趣を異にするものとも思われるため、前回の団体交渉以降の
  経過やプロボストへの検討要請事項について丁寧に説明されることを求
  める。

   技術職員の昇格の遅れに関する、職員組合の見解を改めて申し述べる。
  技術職員は、事務職員・図書館職員と同じ俸給表を適用される教職員で
  ある。同じ俸給表が適用される教職員でありながら、技術職員は、事務
  職員・図書館職員に比べ昇任・昇格水準に著しい遅れが見られる。これ
  まで大学法人は、技術職員については、組織体系や職位に対する基準が
  不明確であるため、事務職員・図書館職員と同様の昇任・昇格ができな
  いことが技術職員の昇任・昇格を妨げている要因である旨の説明をして
  きた。しかし、評価制度・評価基準が整備されていないことは、個々の
  技術職員に何ら責任はない。また、昇任・昇格の評価ができず職・級階
  層の分布差がつけられないとしても、同じ俸給表が適用される教職員な
  らば、少なくとも職種集団ごとの職・級の平均値は同水準にあるべきで
  ある。技術職員の集団のみ昇任・昇格が著しく遅れている事実は、大学
  法人が技術職員という職種全体を事務職員・図書館職員より低く評価し
  ていると言わざるを得ない。

   こうした状況を一刻も早く解消し、技術職員の昇任・昇格にかかる待
  遇改善を強く求めるものである。


2. [継続案件] 2021年9月15日に雇止めとした法学研究科時間雇用職員を直
  ちに元の職場に復職させること。

【要求趣旨】

   2021年10月6日の団体交渉で述べられたとおり、法学部図書室におい
  ては2021年4月から定員職員1名が減員されたが、新たに採用されたのは
  社会人経験のない時間雇用職員1名である。この状況で9月に5年務めた
  時間雇用職員を雇止めにすることは、半年間で経験豊富な人員を2名削
  減することを意味する。

   今般の雇止めは、それによる業務遂行や財政への影響を全く検討せず
  に「無期転換権の発生により財源確保が厳しくなる」ことだけを理由と
  して強行されたものである。


(1) 雇止めの理由

   団体交渉での発言に示されたとおり、雇止めの理由として述べられ
  ていたのは、当初は、
   「図書掛長に……時間雇用職員の採用を希望する旨、ご回答を受
  け」、「公募手続きを進めることを了承しました。で、ご指摘のあり
  ました図書掛長に対して、『雇用延長を認めると無期雇用への転換と
  なり、財源の確保が厳しくなる。』、こういう話をした旨は記憶はご
  ざいます」(塩見法学研究科長・開始22分47秒以降の発言)、
   つまり「無期転換権の発生により財源確保が厳しくなる」というこ
  とであった。

   ところがこれが8月2日には「2022年4月1日時点で雇用されている
  他の職員を新職種に移行させる財源の確保のため」に変わった。その
  ことについて10月6日の団体交渉では
   「具体的に私が4月からすぐにでもですね、新職種になる様なこと
  を申し上げたのは軽はずみであった、ということで申し訳ない」(塩
  見法学研究科長・開始44分26秒以降の発言)

   とされ、理由のなかったことが明言されている。すなわち、結
  局、「無期転換権の発生により財源確保が厳しくなる」ことが雇止
  めの理由である。


(2) 業務分担の見通し

   上記の人員削減によっても業務遂行に支障が出ないようにするため
  の具体的方策(これまで職員が担当してきた作業を教員に行わせるな
  ど)は一切検討されていない。団体交渉でも

   「大変である、ということは現場からは挙がって来ている、という
   ことは今回、色々お話を聞いて、……分かって来ていますけど
   も……教員の協力が得られていないのではないか、という問題もあ
   る、と思います。ですから、そういったことを全体として考える必
   要がある」(塩見法学研究科長・開始56分20秒以降の発言)

   と述べられ、いまだ検討がなされていないことが明言されている。


(3) 財源の見通し

   財源については、以前、法学部図書室における時間雇用職員の5年
  雇止めの後に、人手が不足し、派遣職員の補充により数年にわたって
  支出が大幅に増加したことがあったが、今回については

   「無駄な支出があるかどうかについては、まだ、判断はしており
   ません」(塩見法学研究科長・開始39分9秒以降の発言)
   と述べられ、やはり検討が行われていないことが明言された。


(4) 結論

   このように、団体交渉では、業務分担についても財源のやりくり
  についても、具体的な検討は行われていなかったことが明言されて
  いる。
   研究科長自身、人員を「今、直ちに減らす、ということについて
  は合理性がないけれども、将来を見据えて減らす可能性を確保す
  る、という意味では合理性がある、という風には考えておりま
  す」(塩見法学研究科長・開始38分40秒以降の発言)、

   「制度を変えれば、当然、良い面、悪い面、出てくると思うんで
  すけれども、そういう中で今、判断つきかねている、というか、迷
  っている、と、そういうところでございます」(塩見法学研究科
  長・開始44分26秒以降の発言)、

   と述べ、「無期転換権の発生により財源確保が厳しくなる」以外
  の理由がないことを認めており、しかも、過去には雇止めによって
  支出が大幅に増加したにもかかわらず、今般の雇止めによって財源
  確保の見込みが高まると考える根拠すら全く述べていない。そのこ
  とについて検討した形跡すら団体交渉では全く示されていない。
   以上のとおり、理由のないことが明らかな雇止めを大学法人とし
  て放置することは、当事者本人にとっても大学の運営にとっても重
  大な不利益であるばかりでなく、労働契約法の趣旨およびそれに関
  する政府方針にも反している。大学法人としてこれを是正し、対象
  職員を直ちに復職させて期間の定めのない雇用への転換を希望でき
  る地位を与えることを求める。なお、部局発言の齟齬が生じないよ
  う、この要求事項に関しては、法学研究科長および法学研究科事務
  長の出席を要請する。


3. 附属病院勤務者については、夏季休暇の取得期間を恒常的に年度末
 まで延長すること。

【要求趣旨】

   昨今、新型コロナウイルス感染症拡大は一定の落ち着きを見せて
  いるが、附属病院で働く教職員はいまだ厳しい行動方針の下、医療
  の最前線で働いている。本年も夏季休暇について通常10月までであ
  るところ、6月から12月までの期間に取得することが可能にな
  り、また、年度に限らない恒常的なものとなったことで待遇改善が
  はかられているのは喜ばしいことだが、一般的なGW、年末年
  始、シルバーウィークなどがない附属病院で働く教職員にとっ
  て、リフレッシュ出来る期間は相当重要であり、その範囲が拡大さ
  れることが望ましい。他大学でも、大阪大学医学部附属病院におい
  ては、すでに年間での休暇取得が可能となっている。ワークライフ
  バランスを尊重する働き方改革の考え方を踏まえ、教職員の心身の
  健康維持又は増進及び家庭生活の充実の機会の確保を図るために
  も、夏季休暇取得期間の範囲を拡大し、年度末まで延長することを
  要求する。


4. 人事異動については、当該職員の家庭環境や健康状態に最大限配慮
  し、家庭生活や職業生活が維持できなくなるような異動を行わない
  こと。また、育児・介護部分休業について、休業時間帯をより弾力
  的に取得できるよう見直すこと。

【要求趣旨】

   SDGsの目標においてもジェンダーの平等が掲げられている。一
  昔前に比 べると本学における就業条件の男女差は縮小している
  が、一般職においても依然として男性教職員が高位職に着く割合は
  高く、女性教員の比率は他の国立大学に比べても低い状況にある。
  就業状況において大きな男女差が生じる背景のひとつとして、家庭
  における役割分担において「家事や育児は主に女性が担うもの」と
  いった無意識の偏り(アンコンシャス・バイアス)があるためであ
  るとされている。こうした偏りを是正していくためには、より意識
  的な取り組みが必要であり、就業の場面においても男性が育児・介
  護などの休業を取得しやすい条件を整えることは、雇用者の社会的
  責務とみられるようになってきている。しかし、学内の職場におい
  ては、家庭において育児・介護を担う必要がある教職員に対し
  て、それができなくなるような遠隔地異動を求められる事例が散見
  される。常勤職員の場合は、遠隔地への異動も労働条件に含まれて
  いることは否定しないが、今般の社会的情勢に鑑みれば、教職員が
  育児・介護などを必要とするライフステージにあるときには、家族
  の元から離れて就業しなくてはならないような異動を避ける配慮が
  求められる。


5. 教員全体の賃金水準を大幅に引き上げることなく、相対評価による
  賃金格差拡大を伴う年俸制導入は行わないこと。特に、「新たな教
  員業績の評価ポイント」に示される、「上位職の基本給が、下位職
  の基本給を下回らない給与体系」は、部局ごとの教員組織や教員ポ
  スト数の制約があり、業績の公正な評価・反映とはなり得ないの
  で、導入を見送ること。

【要求趣旨】

   特に理系を中心に、「教授・准教授・助教」を定員教員構成員と
  している講座制の場合、准教授や助教でも世界トップクラスの顕著
  な業績を上げ、また研究歴を重ねて年齢の高い者も多い。本学に
  は、実質的に教授相当の研究歴と実績を有しながら他の地位にある
  者が多数おり、しかしながらポスト数を流動的に変えられないのが
  現状である。この状況下では、「上位職の基本給が、下位職の基本
  給を下回らない給与体系」が著しい不合理を生じるケースが続出す
  ることが明らかであり、他機関への深刻な人材流出が懸念される。

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