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団体交渉を申し入れました10/16 16:30
 職員組合は2019年10月11日付けで、下記、要求事項にかかる 団体交渉を申し入れました。  交渉日が固まり次第、組合員のみなさまにご案内いたします。 (下記、要求書・要求趣旨のテキストです。)        2019年10月11日     京都大学総長 山極 壽一 殿                  京都大学職員組合                      中央執...
Index 10/7-10/1410/15 11:50
Facebookページ:https://www.facebook.com/KyodaiUnion/ Twitter:https://twitter.com/kyodai_union Title:トヨタ前代未聞の労使交渉、「変われない社員」への警告 Source:日本経済新聞 Date:2019/10/15 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO50896...
職員組合ニュース2019年度第03号を発行しました10/07 15:44
○不安定雇用の問題性 京都大学全体として認識の向上を・総長すら理解不十分な5年雇止め問題・無期転換ルールの本来の趣旨が学内で共有されているのか?・同一労働・同一賃金の実現に向けて・最低賃金は法人化後45% も上昇しているのに、京大は14 年間据え置き・京大法人は交渉の義務を果たせ!○2020年オリジナル卓上カレンダー準備中
Index 9/30〜10/610/07 11:50
Facebookページ:https://www.facebook.com/KyodaiUnion/ Twitter:https://twitter.com/kyodai_union Title:12年勤務して手取14万円「日本終わってますよね?」に共感の声 「国から『死ね』と言われているみたい」「日本はもはや発展途上国」 Source:キャリコネニュース Date:2019/10/06 ...
Index 9/23〜9/2909/30 12:30
Facebookページ:https://www.facebook.com/KyodaiUnion/ Twitter:https://twitter.com/kyodai_union Title:https://www.jcp-tokyo.net/2019/0928/162800/ Source:日本共産党 東京都委員会 Date:2019/09/28 https://www.jcp-to...

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2019/09/10

団体交渉を申し入れました

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 職員組合は2019年9月9日付けで、下記、要求事項にかかる団体交渉を
申し入れました。
 交渉日が固まり次第、組合員のみなさまにご案内いたします。

 (下記、要求書・要求趣旨のテキストです。)
    

  2019年9月9日    

京都大学総長 山極 壽一 殿

                 京都大学職員組合
                     中央執行委員長 駒込 武

団体交渉申入


 団体交渉の方式及び手続に関する労働協約第5条に基づき、下記の要
求事項にかかる団体交渉を申し入れます。早急にご準備いただきますよ
う、お願いいたします。また、交渉日までに文書による一次回答をご提
示いただきますよう要請いたします。

1 教員・職員共に賃金水準を近隣大手私立大学並みに引き上げる
こと。

2 最低限、今期の人事院勧告の給与改善を早急に実施し、それ以
上の改善を図ること。

3 2019年10月22日の「即位礼正殿の儀の行われる日」の祝日につ
いて、時間雇用教職員などの賃金が減収となることを回避する措置を講
じること。併せて、同様に天皇即位にかかる祝日となった4月30日及び5
月2日についても遡及して同様の措置を講じること。

4 同一労働・同一賃金の実現に向け、時間雇用教職員、事務職員
(特定業務)、再雇用職員、特定有期雇用教職員らの待遇を改善すること。
差し当たり次の改善を行うこと。
4.1 時間雇用教職員、事務職員(特定業務)、再雇用職員、特定有期
雇用職員に通勤手当を支給すること。
4.2 時間雇用教職員について、常勤職員と同様に有給の病気休暇を
付与すること。差し当たり、現行の病気休暇を有給で取り扱うこと。

5 俸給表に依拠せず賃金が定められている教職員について、近年
の最低賃金に比例したベースアップを行うと共に、勤続年数に応じた昇
給を行うこと。

6 5年雇止め制度を撤廃すること

要求趣旨

1 教員・職員共に賃金水準を近隣大手私立大学並みに引き上げる
こと。
 昨年の団体交渉において本要求と同じ要求項目について、対応した理
事は次の様に回答した。

 “国立大学法人の教職員の給与につきましては法人自ら決定すること
となっている一方で、準用する独立行政法人通則法及び閣議決定等にお
いて、国家公務員の給与等考慮することとされております。また、平成
25年12月24日に閣議決定された「独立行政法人改革等に関する基本的な
方針」において、法人の給与水準について法人の事務、事業の特性等を
踏まえ、当該事務・事業がより効果的かつ効率的に実施されると見込ま
れる場合には、国家公務員より高い水準を設定することも可能とはされ
ておりますが、一方で透明性の向上をはかり、適切に説明責任を果たし
ていくことも求められております。特に国家公務員と比べて法人全体の
教職員の給与水準が高い法人はそのことの合理性・妥当性について国民
に対して納得が得られる説明を行うこととするということが掲げられて
おります。京都大学の運営は国からの運営費交付金により運営されてい
ることからも一部の他大学のみを抽出して比較し、給与を算定すること
は適切ではないと考えております。”

 民間企業に勤める方に京都大学の研究者の給与水準について話すとき、
だれもが驚きを隠せない。その、あまりにもの水準の低さにおいてだ。
昨年、働き方改革の一環と称して、「高度プロフェッショナル制度」が
導入されたが、その導入要件として、高度専門職にある、おおむね1075
万円以上の年収のある者とされている。労働時間や休日・休憩などの労
働基準法の一般規制を適用除外しうる労働者の必要な年収要件の指標で
あると理解している。京都大学の教員・研究者にも「高度プロフェッシ
ョナル制度」に近似する専門業務型裁量労働制が導入されているが、年
収が1075万円を超えている者がどれほど存在するのであろうか? 京都
大学法人は、本学の教員・研究者を高度専門職者ではないと考えている
のか?
 本学は、日本で最も多くのノーベル賞受賞者を輩出し、ノーベル賞以
外にも世界的に権威のある学術賞の受賞者を多数輩出している。第3期
中期計画においては、指定国立大にも指定されている。文部科学省は
「世界最高水準の教育研究活動の展開が相当程度見込まれる国立大学法
人を指定国立大学法人として指定する」としている。国家公務員の給与
水準を上回ることの合理性・妥当性として、「世界最高水準の教育研究
活動の展開が相当程度見込まれる」と評される国立大学法人の教職員で
あることでは、なお不十分だというのか。現状が不十分であるというこ
とであれば、京都大学は今後どれほどの業績をあげたならば、その教職
員は、国家公務員の給与水準を上回ることの合理性・妥当性について国
民的理解が得られるのか、京都大学法人の見解を示されたい。

2 最低限、今期の人事院勧告の給与改善を早急に実施し、それ以
上の改善を図ること。
 前項までの要求趣旨から、人事院勧告に示される給与水準は最低ライ
ンである。その最低ラインが改善されたのであれば、それに対応するの
は当然であり、諸手当を含め人事院勧告水準を超える改善を強く求める
ところである。

3 2019年10月22日の「即位礼正殿の儀の行われる日」の祝日につ
いて、時間雇用教職員などの賃金が減収となることを回避する措置を講
じること。併せて、同様に天皇即位にかかる祝日となった4月30日及び5
月2日についても遡及して同様の措置を講じること。
当組合としては、一般論として労働者が休息できる休日の増加について
反対するものではない。しかしながら労働者とは、賃金により生活の糧
を得る者であるので、休日に賃金が得られない労働者にとって休日の増
加は、生計に深刻な打撃を与える。
 とりわけ本学においては、月給制や年俸制の教職員は、休日が増えて
も基本的に賃金額は変わらないが、時間給や日給で勤務する非常勤職員
は、原則として休日には勤務日が割当てられないため、休日が増えれば
増えるほど減収となる。労働組合にとって賃金は極めて重要な関心事項
であるので、この問題を看過することはできない。
 また、天皇の即位の日及び即位礼正殿の儀の行われる日を休日とする
法律案に対する衆参両院の附帯決議においても「休日の増加が時給制や
日給制によって雇用されている労働者の収入減少を招くことのないよう、
各事業主等において適切な対応が取られること。」とされており、政府
も2月25日と3月25日に発した「即位日等休日法の施行に伴う大型連休へ
の対応について」において同趣旨の要請をしている。同趣旨の通知は、
内閣府・厚労省から独立行政法人や国立大学法人宛にも届いているはず
である。
 本年5月22日、当組合は上記のような主張を掲げて団体交渉に臨んだが、
京都大学法人の交渉担当理事は、次のような回答をした。

 <1> “有給休暇の追加的付与については、内閣府や厚生労働省の
非常勤職員においても、そのような措置は講じられていないと聞いてお
ります。他の国立大学法人においても、同様に特段の措置は講じられて
いないと考えておりますので、本学としてもこれらの機関と同様の対応
をとるということが我々の考えであります。”

 <2> “非常勤の職員の方の勤務を要する日は、予め契約の段階で
お示ししているはずでありまして、医学部附属病院であるとか教務系の
方については、開院日や授業日があるという条件をお示しした上で契約
を結んでいると思いますし、それ以外の教職員の方は、その日は休日で
あり勤務を要しない日であることをお含み置きの上で契約を結んでいた
だいているというふうに考えております。事後的に、後からそれを修正
することは困難であると考えています。”

 <3> “同じことの繰り返しになりますけれども、国からの通知を
踏まえて我々が検討した結果、さきほどご説明したとおりでございます
ので、この場で変わる話しではないと思っております。” 

 <1>について反論する。国は、民間企業や独立行政法人、国立大学
法人等に対して、「休日の増加が時給制や日給制で雇用されている労働
者の収入減少を招くことのないよう、有給休暇の追加的付与や特別手当
の支給など各事業主等によって適切な対応をとられること」と通知しな
がら、足元で勤務する国家公務員たる非正規職員については何ら措置を
講じなかったことについては、甚だしい手落ちであり、非難に値する。
一方で、国家公務員は非正規とはいえども勤務条件法定主義であるため、
根拠法がないことには措置することはできない。しかし、国立大学法人
は任意に措置することができるのであるから、措置が不可能である国の
非正規職員を引き合いに出すこと自体が誤りである。

 <2>について反論する。およそ団体交渉とは、既に就業規則や雇用契
約書で定められている労働条件を、労働者に有利に変更することを求め
る法に定められた手段である。既に契約されている内容を根拠に要求を
拒むことは、端的に団体交渉の否定である。
 団体交渉が労使間の意見交換をする場としての要素があることは否定
しないが、団体交渉の本旨は、労働組合の要求に対して労使の合意形成
を追求することにある。交渉前から合意形成を否定するかのような回答
をしたことを強く非難する。

 <3>について反論する。団体交渉における使用者の対応者には、労
働組合の要求に応じたり、妥結する権限を有することが求められる。団
体交渉の場で判断できない者は、団体交渉における使用者の対応者とし
ての要件を満たしていない。

 上記の論点から、本年5月22日の回答は、団体交渉における使用者とし
ての回答の体をなしていない。団体交渉における回答の在り方について
抜本的に見直し、以後、誠実な回答をされることを強く求める。

4 同一労働・同一賃金の実現に向け、時間雇用教職員、事務職員
(特定業務)、再雇用職員、特定有期雇用教職員らの待遇を改善すること。
差し当たり次の改善を行うこと。

4.1 時間雇用教職員、事務職員(特定業務)、再雇用職員、特定有期
雇用職員に通勤手当を支給すること。

4.2 時間雇用教職員について、常勤職員と同様に有給の病気休暇を
付与すること。差し当たり、現行の病気休暇を有給で取り扱うこと。

 職員組合の従前からの要求であるが、加えて「働き方改革を推進する
ための関係法律の整備に関する法律」が公布され、同法では雇用形態に
かかわらない公正な待遇の確保が求められる。通勤手当の支給や休暇制
度などについても同法の対象となる。
 厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」は昨年末に示されて
おり、この間も同趣旨の団体交渉もおこなってきた。このタイミングに
おいてもなお、待遇改善について影も形も示せないということはあり得
ない。検討の概要だけでも速やかに示されたい。

5 俸給表に依拠せず賃金が定められている教職員について、近年
の最低賃金に比例したベースアップを行うと共に、勤続年数に応じた昇
給を行うこと。
 時間雇用教職員を例にすると、俸給表を基礎としない現在の時間給の
体系への就業規則改正が施行されたのが2005年4月であり、事務補佐員の
場合、900円〜1200円の時給テーブルが設定された。その後、2014年4月
に通勤手当の廃止と共に、900円~1600円の時給テーブルへと改められた。
しかし、実際に募集される事務補佐員の多くが、従前通り900円〜1200円
の範囲の時給設定であり、採用された者の中には通勤費用が勘案されて
いるとは考えられない時給設定も散見される。
 一方、京都府の最低賃金は2005年に時給682円だったものが、今年10月
には909円となり、実に約45%もの上昇率である。しかし、京都大学の時
間雇用職員については設定される時間給は、2005年以降据え置かれたま
まである。2014年以降の採用者は通勤手当が支給されないため、可処分
ベースでは給与水準が下がっている場合もある。
 言うまでもないが、最低賃金とはその地域において、職歴や学歴など
に関わらず最も単純な業務に従事した場合においても支払わなければな
らない最低額の時間給である。こうしたことから、この十数年で本学の
時間雇用教職員の時間給は地域の賃金相場から相対的に下がり続けてい
るといえる。また、時間雇用教職員が担う業務は、この十数年間の定員
削減なども相まって、密度やレベルも高まってきており、こうした状況
を含めて勘案すると、最低賃金の上昇幅以上に実質的な賃金は下がって
いると考えられる。
 京都大学法人は本年8月21日に、改定最低賃金を下回ってしまう教職員
についてのみ、是正をもとめる通知を発したが、最低賃金を下回らない
ことは当然のことであり、その措置だけでは全く足りない。
 本学は、本邦でも有数の高度教育研究機関である。京都大学法人が団
体交渉で繰り返し述べる「臨時的、季節的および補佐的業務」という主
張を仮に受け入れたとしても、日本社会に存在する「最も単純な業務」
より、相当程度に高度な知見やスキルを必要とする。こうした業務に従
事する優秀な人材を勤務させるにあたり、最低賃金周辺の時間給の処遇
などあり得ない。
 また、業務の経験年数を重ねれば、その業務遂行レベルは一定程度ま
で確実に向上する。しかし、俸給表に依らない賃金設定がされている時
間雇用教職員などには昇給の仕組みが設けられておらず、業務に対する
モチベーションを維持することを困難にさせている。2018年12月
28日に厚生労働省が示した「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者
に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」の昇給にかかる記述には

“通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異
なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」等の主観的又は抽象的な
説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短
時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の
範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照
らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不
合理と認められるものであってはならない。”

 とされている。京都大学法人はこれまでの団体交渉で時間雇用教職員
にかかる昇給を含む賃金要求に対して、「時間雇用教職員の業務は、補
佐的、臨時的、季節的業務」云々の形式的・主観的・抽象的な説明に終
始し、常勤職員との位置づけが異なると述べてきたが、そのような言い
逃れは、もはや通用しない。時間雇用教職員らが担う業務の客観的及び
具体的な実態に照らして、勤務年数に応じた昇給が行われるべきである。

6 5年雇止め制度を撤廃すること。
 京都大学法人は、2005年4月以降の採用者より、時間雇用教職員などの
有期雇用契約の教職員に5年の通算雇用期間上限とする、いわゆる「5
年条項」を定めている。京都大学法人は、労働契約法第18条のいわゆる
「無期転換ルール」が法定される前から「5年条項」を設けており、無
期転換権の発生を避けることを目的としたものではないと主張する。5
年を超えて雇用継続ができる例外措置は設けられているものの、極めて
抑制的に運用されている現状がある。例えば、5年満期となる時間雇用
教職員が雇用継続を希望し、担っていた業務が今後も継続されることが
明らかで後任者を募集しなければならない(財源がある)にもかかわら
ず、例外措置を認めず雇止めをする事例が多々見られる。
 たとえ5年条項が無期転換ルールの法定前に設けられたものであった
としても、「有期雇用契約労働者の雇用の安定を図ること」を趣旨とす
る無期転換ルールが定められた以上、雇用継続を行わないことについて
の説明責任は使用者たる京都大学法人にある。しかし、例外措置の運用
を委ねられている部局が示す例外措置を適用しない理由は、「将来(5
年より先)の財源の保障がない」という抽象的なものばかりである。こ
のような将来の財源の保障がないことは常勤職員の人件費についても同
じである。ひいては経済成長が鈍化している日本社会における多くの事
業体でも、中長期の人件費を確実に見通すことは容易なことではない。
こうした社会経済情勢も踏まえながらも「有期雇用契約労働者の雇用の
安定を図ること」を趣旨とする無期転換ルールが法定されているのであ
るから、「将来(5年より先)の財源の保障がない」という言説は、全
くもって説明責任を果たしていないというべきである。
 上記までは、これまでの団体交渉の議論を踏まえた論点であるが、最
近、京都大学法人が5年雇止め制度を残している理由が、これらとは別
のところにあるのではないかという疑念を抱いている。本年8月6日に
行った職員組合の新任役員と山極総長とのあいさつ会見において、本件
の話題に及んだ際、山極総長は、

 “上から降りてきた規則を例外として簡単にクリアするわけにはいかな
いんですよ。この場合は法律がありますから、雇い止め、5年条項とい
うのがあって、そういうのを今まで例
外事項として条件付きでやってき
たんだけれども、完全に撤廃するわけ
にはいかないんですよ。”と述べら
れた。”

 この発言は、本学の5年雇止め条項と労働契約法の無期転換ルールの
制定過程や対応関係を倒錯して理解されていることが疑われる。総長の
いう「上から…」が何を指すのか判然としないが、就業規則より上位に
位置する労働諸法令には、5年で雇い止めの義務づけや推奨するルール
は存在しない。労働契約法の無期転換ルールは、有期雇用契約を反復更
新し、通算5年を超えたとき労働者は無期転換を申込むことができ、使
用者はその申込みを承諾したものとみなす、というものであり、やはり
雇い止めを義務づけることや推奨するものではない。むしろ厚生労働省
は「無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換権が発生する
前に雇い止めをすることや、更新年限や更新回数の上限を一方的に設け
るといったことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくない」という
見解を示している。
 大学の最高責任者が、法制度や自校の就業規則を誤認しているのであ
れば、労務政策を誤った方向に導くことになる。改めて、京大法人の5
年雇止め条項の制度目的を再度確認し、この制度が現場から総長まで統
一的な理解の下で施行されているものなのかを問う。

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