団体交渉を申し入れました

　職員組合は2025年1月6日付けで、下記、要求事項にかかる団体交渉を申し入れました。交渉日が固まり次第、組合員のみなさまにご案内いたします。

★250106_第02回団交申入書・要求
https://1drv.ms/b/s!AmKvrfs6CciGjtd8i00mvcjxINP80Q?e=iy2lrf
（下記、要求書・要求趣旨のテキストです。）

2025年1月6日

京都大学総長 湊 長博　殿

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　京都大学職員組合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中央執行委員長　細見　和之　　　

団体交渉申入

　団体交渉の方式及び手続に関する労働協約第５条に基づき、下記の要求事項にかかる団体交渉を申し入れます。交渉日の調整において、早急にご準備いただきますよう、お願いいたします。また、交渉日までに文書による一次回答をご提示いただきますよう要請いたします。なお、交渉会場確保の事情により、交渉日時の設定に困難が生じる場合には、当方で学内会場を手配し提案いたします。会場手配の事情により交渉日時が徒に遅延することがないようご準備願います。

要求事項

１　給与支給日を遅らせる労働条件の不利益変更の代償措置として、時間雇用教職員の時間給を一律に引き上げること

２　近年の物価上昇に鑑み、教職員が携わる予算執行にかかる基準額を見直すこと
２．１　立替払いの基準額を10万円から20万円に見直すこと。
２．２　相見積もりを要する基準額を100万円から150万円に見直すこと。

３　【提案要求】支援職員に関して以下のことを提案し実現を求める
３．１　支援職員の採用にあたっては、とりわけ通常選考型の場合に配属予定部署と当該部署で求められる業務内容を示す職務記述書を明らかにした上で募集を行うこと。
３．２　支援職員は原則として異動がない制度設計となっているものの、職務内容が明確にされないまま採用された結果、職務不適合によりテニュアが得られず雇い止めになるケースが散見する。学内の支援職員の他部署への異動希望を定期的に調査し、部署異動のマッチングを実施できる仕組みを設けること。

４　【提案要求】外国人教職員が京都大学で勤務するにあたってのサポートを行う専門部署を創設すること。

要求趣旨

１　給与支給日を遅らせる労働条件の不利益変更の代償措置として、時間雇用教職員の時間給を一律に引き上げること。
【要求趣旨】
　賃金支払日を遅らせることは一般に労働条件の不利益変更である。一方で、この制度変更の理由は給与部門の煩忙状況の緩和とされており、超過勤務時間の縮減の観点からも理解できるところはある。
　本学の現行の常勤職員等の賃金は当月分の月例給を当月の17日に支払う運用がされている。つまり概ね半月分程度が実際の労務提供より先に賃金が支払われている。今回変更は賃金支払日を毎月17日から21日にするもので賃金の先払い期間が短縮されるにとどまり、給与部門に従事する教職員の勤務条件改善効果を考えると受忍し得る範疇にあると考える。
　しかし、時間雇用教職員はそうではない。時間雇用教職員の賃金は既往の労働の賃金が翌月の17日に支払われている。ただでさえ賃金水準が低い状態に加え当今の物価上昇により時間雇用教職員の生活は逼迫しており賃金支払日が遅らされることは、さらに生活困窮を強いられることになる。これまでの団体交渉で職員組合は時間雇用教職員の時給ベースアップ要求を重ねてきたところであるが、法人の回答は「一律に引き上げる考えはない」というものであった。今回の賃金支払日の変更は時間雇用教職員にとって一律の不利益変更に他ならない。当然に一律に時間給を引き上げる代償措置が講じられるべきである。

２　近年の物価上昇に鑑み、教職員が携わる予算執行にかかる基準額を見直すこと
２．１　立替払いの基準額を10万円から20万円に見直すこと。
２．２　相見積もりを要する基準額を100万円から150万円に見直すこと。
【要求趣旨】
　近年の物価上昇により、立替払いや相見積もりを必要とする基準額を越える事案の件数が増加している。このことは予算執行にかかる業務量増大させ、教育研究時間の圧迫や超過勤務の増加を招いている。こうした基準額は物価水準により適切に変更されるべきである。

３　【提案要求】支援職員に関して以下のことを提案し実現を求める
３．１　支援職員の採用にあたっては、とりわけ通常選考型の場合に配属予定部署と当該部署で求められる業務内容を示す職務記述書を明らかにした上で募集を行うこと。
【要求趣旨】
　支援職員に新規採用された場合1年間のテニュアトラック期間が設けられ、適性が認められない場合には契約が更新されず雇い止めされることあり得るもので、職員組合としても1年で雇い止めとなった事例を把握している。
　部局推薦型採用の場合、募集する部署や業務内容が特定されており、応募者も当該部署や業務の経験者である事例が多いが、通常選考型の場合は支援職員の募集がされるだけで、配属先や従事業務の内容が示されていない事案が散見する。一口に事務といっても京都大学の事務には総務、経理、教務など様々な種類の業務があり、求められる適性も異なっている。また、支援職員は「職務給」の色彩が強い制度であるが、応募者が自身の適性とのマッチングを選択し得ない状況で、いわゆる「配属ガチャ」により不得手な業務部門に配属されて勤務した結果、不適正の評価となり1年で雇い止めされることは不条理である。職務給による雇用においては募集・応募の段階において配属先や従事業務内容が明らかにし、客観的な評価をするための基準となる職務記述書が必須である。

３．２　支援職員は原則として異動がない制度設計となっているものの、職務内容が明確にされないまま採用された結果、職務不適合によりテニュアが得られず雇い止めになるケースが散見する。学内の支援職員の他部署への異動希望を定期的に調査し、部署異動のマッチングを実施できる仕組みを設けること。
【要求趣旨】
　前項の要求にあるように、そもそも応募段階で自身の適性とのマッチングを選択し得ない状態で採用されている支援職員が少なくなく、こうした場合には異動により部署や職務内容を変える方が、その方の能力が活かせることもあり得る。
　多くの教職員が勤務する職場においては、人間関係の拗れによって円滑な業務遂行ができなくなることも少なくない。こうした場合には、単純に人間関係が拗れた当事者の勤務場所を離すことで解消できることもあり、その手段として異動は有効な方策である。
　支援職員は職務給性や職域雇用性の色彩が強い制度であるので、常勤職員と同様の人事異動の運用が馴染まないところもあるが、定期的に職場や当事者のニーズを調査して、マッチングが得られるケースでは異動を活用して業務の円滑性、生産性を高めるべきである。

４．【提案要求】外国人教職員が京都大学で勤務するにあたってのサポートを行う専門部署を創設すること。
【要求趣旨】
　これまでに、職員組合コンプライアンス窓口部門の英語対応を要求し、これに対して京大法人も一定の対策を講じているところである。しかし、これは対症療法に過ぎず予防策を講じなければ、コンプライアンス部門や組合に寄せられる案件は今後も増加すると思われる。
　外国語話者の教職員は、職場でのコミュニケーションに困難を抱えており、そうしたことが要因となってハラスメント事案に発展するケースが少なくないと思われる。問題が小さいうちに外国語話者の教職員が相談でき、職場とコミュニケーションの橋渡しをするサポート部門の創設が強く求められる。