団体交渉を申し入れました
職員組合は2026年5月7日付けで、下記、要求事項にかかる団体交渉を申し入れました。交渉日が固まり次第、組合員のみなさまにご案内いたします。
★260507_第02回団交申入書・要求
https://1drv.ms/b/c/86c8093afbadaf62/IQDYtnQH_XeeQ6DKcjTkPMcSAWXtAOCAvnxIVjvO7DDoxwA?e=9qdKG6
2026年5月7日
京都大学総長 湊 長博 殿
京都大学職員組合
中央執行委員長 坂梨 健太
団体交渉申入
団体交渉の方式及び手続に関する労働協約第５条に基づき、下記の要求事項にかかる団体交渉を申し入れます。早急にご準備いただきますよう、お願いいたします。また、交渉日までに文書による一次回答をご提示いただきますよう要請いたします。なお、交渉会場確保の事情により、交渉日時の設定に困難が生じる場合には、当方で学内会場を手配し提案いたします。会場手配の事情により交渉日時が徒に遅延することがないようご準備願います。
要求事項
１ 有期雇用教員の採用時におけるジョブディスクリプション（職務記述書）の提示を義務付け、主観的な評価やハラスメントを背景とした不当な雇止めを根絶するとともに、雇止め理由の客観的・具体的な明示を求める。
要求趣旨
１ 有期雇用教員の採用時におけるジョブディスクリプション（職務記述書）の提示を義務付け、主観的な評価やハラスメントを背景とした不当な雇止めを根絶するとともに、雇止め理由の客観的・具体的な明示を求める。
【要求趣旨】
現在、本学における任期付教員を巡る雇用環境は、極めて深刻な危機に直面しています。職員組合に寄せられる雇止めに関する相談件数は近年高止まりしており、その実態を精査すると、看過しがたい共通の構造的欠陥が浮かび上がってきます。それは、多くの事案において上司等によるハラスメントが伴い、かつ雇止めの理由が極めて曖昧で恣意的であるという点です。
こうした不当な雇止めが横行する最大の原因は、募集および採用の段階において、労働者が担うべき職務内容を定義した「ジョブディスクリプション（職務記述書）」が適切に提示されていないことにあります。
本来、有期労働契約における更新の判断は、あらかじめ合意された職務遂行能力や成果に基づき、客観的に行われるべきものです。しかし、現状の本学における雇用実務では、具体的な職務の範囲や達成すべき目標が不明確なまま契約が締結されています。この職務の曖昧さこそが、上司による無制限の指揮命令権の行使を許し、ひいてはハラスメントを誘発する温床となっているのです。
具体的には、ジョブディスクリプションが存在しないために、上司が当初の想定を超えた過大な業務を場当たり的に命じ、それに応じられない労働者に対して「能力不足」や「非協力的」といった主観的なレッテルを貼る事例が後を絶ちません。これは正当な業務指示の範囲を逸脱したパワーハラスメントそのものであり、そのハラスメントによって労働者のパフォーマンスを低下させ、それを理由に雇止めを強行するという、極めて悪質な「追い出し」の構図が常態化しています。
こうした事態を抜本的に解決するため、職員組合は以下の三点を強く要求します。
第一に、採用時における「詳細な業務内容の表示」と「エフォート率（業務配分率）」の明記を義務付けることです。単に「教育・研究業務」といった抽象的な表現にとどまらず、具体的にどのような業務に従事し、どの程度の権限と責任を有するのかを具体的に文書化すべきです。特に、教育・研究・管理運営といった異なる性格の業務を並行して担う教員については、それぞれに割くべき時間の割合（エフォート率）をあらかじめ設定し、合意する必要があります。エフォート率が明示されないままでは、特定の業務に忙殺された結果として他の業務が滞った際、それを一方的に労働者の責任に帰すという理不尽な評価を是正することができません。
第二に、ハラスメント防止と連動した「客観的評価システム」の確立です。ジョブディスクリプションに記載のない業務を強要することや、定められたエフォート率を無視した過重な業務配分を行うことは、それ自体がハラスメントであるとの認識を徹底すべきです。更新の可否を判断する際には、上司の主観的な「印象」や「感情」を排し、あらかじめ合意されたジョブディスクリプションの項目に照らして、どの程度の達成度であったかを事実に基づいて検証するプロセスが不可欠です。
第三に、更新しない判断を行う際、当局が「具体的かつ合理的な理由」を書面で明示することです。現在、雇止めの理由として「予算の都合」や「プロジェクトの終了」といった定型的な文言が多用されていますが、実態としてハラスメントや人間関係の葛藤が背景にある場合、これらの理由は虚偽の隠れ蓑にすぎません。労働契約法第19条（雇止め法理）の趣旨に鑑み、期待される職務が遂行されなかったとするならば、いつ、どのような場面で、どの程度の不足があったのか、そして大学側が改善のためにどのような指導・支援を行ったのかを、証拠をもって示すべきです。
教育・研究活動の自由度の観点から、京都大学の全ての教員にこと細かなジョブディスクリプションに基づいた労働契約を求めるものではありませんが、教育・研究活動の評価によりテニュア雇用や雇用更新の可否が判断される若手教員は相対的に弱い立場にあります。仮にテニュア雇用や雇用更新を否とする判断に不当性がない事案であっても、評価基準が不明瞭であることがハラスメントの疑念を抱かせ、個別労使紛争の火種となり得ます。こうした趣旨から、とりわけ若手の任期付きで採用される教員について、労働契約の明確性を高める改善を求めます。
