あなたの加入で待遇改善は加速する

京大職組の活動により実現した時間雇用教職員の待遇改善成果をご紹介する案内チラシを作成しました。

（1）夏季休暇を獲得[2004年]
　それ以前は時間雇用教職員に夏季休暇は付与されておらず法人化に際しての団体交渉で実現しました。しかし、この時点ではまだ週4日以下勤務者に夏季休暇は認められませんでした。

（2）忌引休暇が実現[2004年]
　常勤職員と同じ日数の忌引休暇はありましたが無給でした。団体交渉で有給休暇となりました。

（3）病気休暇を獲得[2005年]
　それまでなかった病気休暇10日が認められました。この時点では無給の休暇でしたが、病気で休んでも翌年の年休付与要件や出勤評価で不利に扱われることがなくなりました。

（4）創立記念日休業の有給化[2007年]
　時間雇用教職員は無給休業と扱う大学の方針を運動により覆し有給の休業日とさせました。

（5）5年雇止めの例外措置を認めさせる[2010年]
　2005年度以降の採用者から適用された5年雇止め制度の満期を前に、組合が大運動を展開し、5年を越えて継続雇用を認める例外措置が導入されました。

（6）個別の例外措置を支援、多くの雇用継続が実現[2010年～現在]
　5年雇止めの個別事案で組合が関与して部局と話合いを重ねて、例外措置の適用と無期転換が多数実現しています。

（7）週勤務日4日以下勤務者にも夏季休暇を認めさせる[2016年]
　2004年に獲得した夏季休暇は週4日以下勤務者には付与されていませんでしたが、継続的な要求活動により週勤務日に応じた日数の夏季休暇が認められました。

（8）採用直後から年休取得が可能に[2019年]
　それまでは年休は採用後6ヵ月を経過しないと取得できませんでしたが、採用直後から取得できるようになりました。

（9）通勤手当の湿球を獲得[2020年]
　2014年度以降採用の時間雇用教職員等（事務職員（特定業務）、再雇用職員含む）には通勤手当が不支給でしたが、継続的な要求活動により支給されることになりました。

（10）病気休暇の有給化が実現[2020年]
　2005年に病気休暇が認められたときは無給でしたが、その後の継続的な要求活動により有給化されました。

（11）感染症で勤務不能時も有給取り扱いに[2020年]
　それまで、インフルエンザなどの感染症罹患で職場に感染を広げるおそれがある場合ですら、年休や無給の病気休暇で休まざるを得ませんでした。組合の要求により感染症の場合は有給の就業制限の取り扱いとなりました。

（12）新設職への移行により諸待遇改善か？[2022年]
　同一労働同一賃金を求める団体交渉に呼応する形で、各種手当や休暇、昇給などを常勤職員に準じた待遇の新設職を導入すると表明。2022年度から導入し、時間雇用教職員や事務職員（特定業務）からの移行に言及しています。一方で、まだ人員や予算の規模は判然としていません。

京都大学職員組合（京大職組）は1948年の結成以来、常に学内で弱い立場にある非正規雇用として勤務する教職員の待遇改善にとりくみ続けてきました。国立大学教職員の身分が国家公務員であったときは、勤務条件が法律で決められていたため待遇改善が難しい時代でした。
　しかし、2004年の国立大学法人化後、国立大学の教職員は公務員ではなくなり、民間と同じく労使の交渉で勤務条件が決められるようになりました。

大学法人は、待遇改善に消極的でしたが、組合は粘り強く団体交渉を重ね、上記のように、時間雇用教職員の待遇改善を多く実現してきました。有給化された休暇で得られる賃金を積算するだけでも、組合費（1000円／月）を大きく上回るメリットがもたらされています。

職員の内、組合加入される方は伸び悩んでいますが、それでも、これだけの成果を挙げてきています。今後、より多くの組合員を背後に団体交渉ができるならば、待遇改善をさらに加速できると確信します。（12）にあるように、現在、京大職組の団体交渉も相まって、大学法人は非正規雇用教職員の待遇を改善する新設職の検討を進めています。
　新設職の勤務条件がどうなるのか、どれくらいの人数が新設職に移行できるのかは、この年度末のとりくみにかかっています。沈黙は現状への同意とみなされてしまいます。

組合員が小さな声をあげることで待遇改善が始まります。組合は切実な声を束ねて大きくする拡声器のようなものです。ようやく動き始めた勤務条件の改善をより前に進めることができるかどうかは、あなたの行動にかかっています。